国贸科班，4年外贸经验后，自主创业。开通阿里巴巴国际站2年多了，专营玻璃杯。上传产品总数1万多，曝光、点击、询盘都接近或超过行业优秀，直通车每天都在烧80-100左右，成单量可以，但订单金额很小，在行业平均以下，平均单值才600-700美元。
公司请了5个业务员，也会给他们进行培训，总结。成长的也还行，就是单值上不去。（很熟练的业务员只有我自己吧）基本上都是刚刚好保住工资。2年下来，人员工资+阿里平台费用等等，和盈利基本持平。
自己创业后事情多、杂，请的业务员都是应届生，学习周期长且不稳定，有些刚懂一点就辞职了。因为疫情现在业绩也下滑很多，基本是我在拿积蓄维持公司正常运营。目前行情不太好，疫情期间员工离职的也比较多，也不太敢大刀阔斧的招人，但是没人操作平台数据就没法提高，感觉公司现在处于一个瓶颈状态，不知道接下怎么办。现在公司加我一起就4个人（都有经验），不知道该继续招人，还是等疫情过后再做打算。
公司去年业绩还可以，所以开了中国制造网，但是过年几疫情期间有4个小伙伴因为各种原因辞职了，现在是2个平台只有4个人操作，这样导致数据下滑很多。。。未来迷茫
好久没遇到好问题了。楼主认真的问，我也认真地答。
先说我看到的问题，再说说接下来的措施。当然，这些都仅供参考，如何采用并执行，还得根据你的实际情况调整。
建议1：不用应届生
说这话，肯定要被喷的，因为“政治不正确”。
请冷静地看一下，我们这些“过来人”是如何看待这个问题的。知己知彼，总是更好的，对不？
站在楼主的角度，不建议录用应届生。楼主公司只有5个业务员，我估计另外还有身兼多职的文职人员，算上老板，公司一共7或8个人。这种算小微公司。小微公司因为业务模式不稳定，利润低，是没有容错空间的。
而录用应届生给公司的发展增加了太大的不确定性。总共5个业务，一个人离职，就是20%的人员发生了变动。两个就是40%。也就是说，凡是有一两个人员的变动，业绩想要不受影响，那是不可能的。
应届生最大的问题不是经验少、没社会经验，而是离职率高。离职高的原因有很多，我重点说说其中一个——人生阶段。
是的，导致应届生高离职率的最大原因是人生阶段。我们的大学教育与社会实践有一定距离，再加人的本性，刚入社会的第1～3年，其实是年轻人对社会的探索期。也有人说这是年轻人接受社会“毒打”的时期。
在这个探索期，离职率高是必然，企业单方面是无解的。大家都想寻找好的工作，没多做几份工作，怎能知道什么样的才是好工作？
所以，当一个应届生来公司工作时，他是真的想到你公司来，甚至还很喜欢这里。很多人都对参加工作的第1家公司评价很高。
可当他要离开一家公司时，你是无论如何也留不住的。加钱、调整工作内容等是没作用的，仅仅是因为想出去看看外面的世界。
我前几年打工时，也录用过约五位应届生。印象中，3个月（转正前）和6个月是两个离职的高峰期。5个应届生中，有两个我是非常看好和喜欢的。
一个是E，就是我在其他帖子里说的西语外贸业务员，9个月即完成别人两三年才能达到的业务量，人也非常靠谱、积极和敢拼。可无奈，在入职9个月后，业绩刚上去的时间，她选择了离职。
另一个是MH（中文名的缩写，我居然把此人的英文名给忘了……），大美女，学生会干部，应届来到公司。人也聪明，缺点拼劲。也是在工作了约6个月后，选择了辞职，从广州回到揭阳老家考公务员去了。
这两个人都是我当时倾注了大量心血去培养的，他们走后，我有一种强烈的失去感和被辜负感。
后来，我想到我自己也是花了3年时间，干过编辑，去过500强外资公司，回归过家族。反反复复，花了3年时间，才开始在一家只有5个人的公司，老老实实地干外贸业务员时，我才明白——都有一个过程，这是人生阶段。
所以，中小企业不是不想用应届生，而是用不起。我们也不怪应届生，因为我们自己也曾是这样。
建议2：精进阿里国际站的运营
看到你的阿里国际站的一些量化指标：
- 询盘数与行业优秀相当
- 每天花80～100元P4P
- 后台有1万多个产品
看到询盘数与P4P花费，就知道，你是懂的阿里国际站运营的——用100元/天的P4P运营出行业优秀的询盘数。这也是我对“精通阿里国际站运营”的定义。
让我不解的是，你的阿里国际站随着员工变化，操作变少而效果下降。这其实不符合常理的。在阿里国际站上，如果你运营到行业优秀，后续保持效果的工作量会大幅减少。
当然，如果你的运营方式是所有业务员一起上的话，那说明你还是不懂阿里国际站的运营。
真正懂阿里国际站运营的，除了刚接手时工作量大一点，以后每周只需要不到1天即可完成一周工作。是的，阿里运营的工作量是按周算，一周只需要不到1天，完成当周的运营工作。
（完了，完了，说这话的我，要被行业内人士打死……净说大实话）
我说的是楼主这种情况：一天100元P4P，询盘数达到行业优秀。这种预算，只能通过大量地做关键词的自然排名而得到这个结果。
开车、烧钱的人民币玩家，做不到。100元除以3.1元阿里平台的最低点击单价，只能买32个点击差不多是1.3个询盘/天。余下的差距，只能靠自然排名和流量补。
这里，我给大家讲个段子。虽然看起来像个段子，但确实是我亲身经历的事情。
2018年时，我在某家首饰公司上班。公司有阿里国际站，并且还有个全职运营。2018年，我还没碰过阿里国际站。花时间来攻克国际站，是2019年及之后的事情了。
做为不懂运营的领导，我例行公事地向该同事询问，他每天的工作安排是怎样的，预计多长时间可以出效果。
该同事回答：首先要将所有产品全部修改一下，要重新改标题、k1k2k3以及主图，让产品质量分数达到4分及以上（绿色）。然后再优化排名。
我问：这个工作要多久。
答：修改一个产品大约需要15分钟。一共有3000多个产品。
我当时一听，马上拿起手机按起了计算器：15分钟/产品 x 3000产品 / 60分钟/小时 / 6小时/天 = 125天，也就是要5.7个月，才能完成“提高产品质量得分”这一基础操作。
按此人的说法，这只是基础，至于有没有流量和询盘，还得是下一步……
我问：6个月，黄花菜都要凉了。有无更快的办法？
答：没有……
与之相对的是这家公司老板的心态。阿里运营说做一个基础操作要6个月，而老板却希望一周内看到效果。于是，这个运营就离职了……对了，这个运营当时给他6000元/月的薪资。
对于技术岗，懂与不懂之间的差距是真的大。
哦对了，可以考虑多开一个阿里国际站账号。同产品，两个账号去抢排名和流量。两个账号即可，再多就没意义了。
建议3：购买中国制造的固定排名，如果有的话
Made-in-China.com（后简称MIC）到目前为止（2021年），还没有运营岗位这一说。不信你去51job.com搜一搜，有淘宝的、1688的、amazon的、阿里国际站的，就是没有中国制造made-in-China.com的。
就我所知，MIC的唯一运营方法就是——购买大词第1名的固定排名。
如果glass cup还可以买，并且在预算以内，那就买吧。如果没有，那就不要去运营了，没效果的，或者说，效果非常差的……
建议4：上独立站 + Adwords
既然你的产品能在阿里国际站上能赚到钱，那做一个独立站，然后投放google Adwords也能拿到优质询盘和订单。这一点，楼里其他答主也有提到。
这里给到一个衡量自己独立站投放是否到位的一个大致标准：
- 不及格：Adwords询盘单价在200元及以上
- 入门：询盘单价在100～200元之间
- 优秀：询盘单价在20～50元。询盘单价在这个水平，就可以大量投放，并做为主要客户获取渠道。
- 个例：个别行业，因为特殊情况，可把询盘单价控制在10元及以内。这是特殊情况，不能通用。
建议5：搭建培训系统和固化经验
以前，我为了快，当发现什么问题和想到什么更好地成交套路、话术，都是直接开个会，迅速传达下去完事儿。如果稍微复杂一点，我就做个简单的PPT，边放边讲。
可时间稍微一久，人员一流动，对于新来的员工，我又要将很多重要的培训和基础知识重讲一遍。
现在的我，如果再次面临这个局面的话，我会稍微放慢一点，准备周到一点，然后在培训的现场录音、录像，认认真真的只讲一次，讲这个问题讲透、讲明白。
然后固化为文字、视频，放到共享上，形成公司的知识库、培训库。这既是公司的进步，也是我个人的进步。这一步不是可选项，而是必选项。
关于培训体系，我曾经遇到过一个问题，大意如下：
路人甲问：如何提高团队的个人产出？
答：如果客户资源和询盘没有拖后退的话，那就要从过程管理和个人能力提高两方面入手。
问：如何提高个人能力？
答：搭建培训体系。比如将典型问题、常见问题，都以文字、视频的方式整理出来，让团队自学。
甲：已经搭建培训体系了，但是没效果，怎么办？
答：……
因为没有长期运行这个培训体系的经验，两年前的我被这个追问给难倒了。
现在我可以补充了。
有培训体系只是第一步，还要落实到执行上，确保每个外贸业务员都学习了，且记住了。记得但不使用，这属于态度问题，可以通过谈话和开除来解决。
说说怎么将文字和视频的培训体系“搬”到每个业务员的脑子里。
- 根据培训内容的多少，规定一个自学时间，比如一周或一个月。
- 到期出题，进行书面考试。合格的进入最后一个环节。
- 不合格的，要求每天下班后免费加班0.5小时，复习培训内容。几天后组织复试。
- 复考再不合格的，调低KPI。
- 再加班复习，组织第3次考试。如果再不合格，建议劝退。
- 对于合格的人员，请他们自己提供使用新知识和技巧的案例，并开小会相互检查和探讨，看看针对典型问题，有无运用培训中的技巧、话术，甚至有无更好地解决方案。如发现没用起来，调低KPI。
这个过程的核心有二，一是“即时反馈”，二是“被动式管理”。只搭建一个培训体系，让大家学习，是不知道学习效果的，这也是路人甲说没效果的原因。
说说反馈。
整个过程有三次反馈：
- 书面考试一次：考试既是强制学习，也是反馈。记没记住，全看考试结果。
- 考试没过，立即免费加班学习，这是负面反馈。“落后就要挨打”。
- 邮件抽查是第3次：考过了只代表脑子里有这些技巧，用没用还得再次push一下。所以要自己整理案例，并开会相互检查和讨论。
对于考试三次都不合格的人，请辞退，不要手软。这种人，如果不是智商有问题，就是态度有问题。不管是哪方面出了问题，都不能留。
建议6：被动式管理
被动式管理在前面提到了，因为太重要，单独列成一点讲一下。
这一点，是我最近几年的启发，因为受限于条件，没有深刻地实践体会。但，我仍可以以举例的方式与大家探讨。如有不足，也欢迎指出和探讨。
被动式管理的意思是，设置好相关规则，让团队自己执行。如果达到某个条件A，就发生某件事A；如果达到条件B，就发生事件B。这样做的好处就是做老板的管理工作量小！
与之相对的是“主动式管理”。
老板和主管主动询问员工，你今天在干啥呀？工作计划是怎样的？培训学习到哪里了呀？工作中有什么困难呀？
这样开展工作的老板，累且招人烦。 如果进行这样的“主动式管理”，做老板的，基本就废了，没有整块时间进行深入思考和处理真正重要的事情。天天陷入各种细枝末节，低效忙碌且不自知。
就像，真正高效的生产车间，不是一副热火朝天、领导和员工全部扑在一线，随时准备解决突发问题。管理到位的车间恰恰相反。手头的工作都是有条不紊的。不同的情况出现，都有对应的预案，大家都是按部就班执行就好了。
被动式管理就是把团队管理得井井有条，且尽可能自动运行。
BTW，这不是各位老板给员工发钱的终极理想么？左手给员工发工资和提成，右手从订单里赚到更多的钱。中间，你最好完全不用参与，哈哈哈哈。
如果再让我管理外贸业务员，我大致会这样办：
- 我们根据成熟员工去年的业绩，乘以130%做为今年的业绩目标。
- 提成按月照常发，另外设资金季度和年底奖金。达到了就把新增业绩利润的一半甚至更多拿出来当奖金发给销售。比如，去年成熟员工业绩为300万，新增加30%就是390万。首饰的90万对应着约18万纯利。如果员工达到了，我就拿出9万或者10万当做年终奖发给员工。即使只达到90%，也可以发90%的奖金。毕竟，业绩在增长。
- 有了年业绩目标和奖金，就平均分到每个月，或让员工自己把业绩分到每个月。
- 如果上个月没达到业绩目标，该业务员就每天必须加班0.5小时，做为“惩罚”。连续第2个月没达到，就免费加班1小时。以此类推，最高为每天加班3小时。如果某个月达到了业绩目标，惩罚清零。
每天加班半个小时，只是个小小的惩罚，重要是的让业务员每天都得到反馈——上个月你没完成业绩哟，这个月你要怎么办？而且，延长上班时间才是最让人难受的，哈哈哈哈。
前有年底重奖，后有每天的反馈和惩罚，这才是把业绩目标落实到了每一天。
做老板的，把规则立好了，就可以交给主管去落实了，定期看执行情况就好。
这套管理思维，是我从其他朋友那里学来的，我还没有实践的机会。但从他的实践结果来看，非常不错。他每天有非常多的时间去干别的事情，而不是被公司的具体事务给缠在办公室里。
建议7：回归产品和销路
做为一家贸易公司，最重要的是产品和销售。只有这两点始终保持高于同行的竞争力，就能持续赢利。
客户找我们下单，主要买的是产品、买的是“有利可图”，即，他把东西拿回去了可以挣钱。而服务什么的是其次的。所以，要尽可能在产品和供应商链上下功夫，这才是客户向我们买的核心。
好的产品，如果再配上好的销路，那成交是非常轻松的事情。
我曾经看到过非常有产品力的产品是如何销售的。
朋友的公司在佛山。他依靠佛山的设计团队，新开发了一些小家电。如果只用一个词来形容他们的产品，那应该是“有调性”——私模、研究过消费者习惯、精美的主图和电商详情页等。
一句话，就像我们在国内看到的美的等品牌推广的产品那样，精美、有竞争力，且价格合适。
他们的产品一放到广交会上（2017～2019，还没有疫情），就被外商围着，摊位始终有不少外商停留和询问。
就凭着这样的产品和产品力，客户与业务员之间的谈判地位基本是反的。一般，我们是销售追着客户跑，谈判地位天然低一截。他们与客户的谈判地位是反过来的。
因为是新开发产品，第1批产品有瑕疵，客户接受了。后来生产延期，客户也接受了，并告诉他们，慢慢弄，把产品做好，不急。想想我以前做的公模产品，从MOQ到价格，从付款条件到交期，没哪个环节没被客户逼过，并且生怕哪里没做好，客户跑了。
这是我第1次近距离感受到产品力的魅力。
总结
上面的6点建议涉及到招聘、销售和管理多个方面。按实施的难易程度排序。
个人觉得你是当局者迷，没看清楚现在的情况，而不是没思路。多出去走走，看看朋友的公司，看看他们与你司的不一样，想想里面的原因，说不定对你有帮助。
最后，感谢你能看到这里。
祝，发展！